(Что делать, если задержали выплату или снизили зарплату, заставили работать сверхурочно или оштрафовали)


Если вы работаете по трудовому договору, почти наверняка вы сталкивались с нарушением своих прав. Если нет, то возможно столкнетесь в будущем. Любой работодатель в первую очередь блюдет нужды собственного бизнеса, поэтому рано или поздно ваши интересы могут быть ущемлены.

Например, в целях уменьшения налогообложения и снижения иных затрат, обусловленных трудовым законодательством, некоторые работодатели начали применять оригинальный способ трудоустройства работников. Вместо заключения трудового договора, им предлагают оформиться в качестве индивидуального предпринимателя и работать по договору подряда. Подразумевается, что если работник откажется пойти навстречу работодателю, отношения будут испорчены и его, в конечном итоге, либо не возьмут на работу, либо, если он уже трудоустроен, уволят «по собственному желанию». С одной стороны, если смотреть на вопрос формально, закон тут не нарушается, - любая фирма может не только нанимать работников по трудовому договору, но и сотрудничать с ними как с индивидуальными предпринимателями. Однако, с другой стороны, права работников совершенно явно ущемлены, так как человек уже не будет иметь права на оплату больничного листа, права на отпуск и прочие льготы, установленные трудовым законодательством. Не будут перечисляться пенсионные и социальные выплаты, а обязанность работать весь день в офисе и соблюдать трудовую дисциплину при этом, как правило, работодатель обязывает.

И это только один из способов "оптимизации отношений" придуманных работодателями, имеющий своей целью перевести трудовые споры в плоскость, договорного права. На самом деле таких методов много, но мы остановимся на правоотношениях в области трудового законодательства.

Работодатель может вписать незаконные условия в трудовой договор, сформировать систему штрафов (которые в принципе не разрешены Трудовым кодексом), принудить работника к труду вне рабочего времени и т.п. При этом возможностей у работодателя для злоупотреблений значительно больше, чем у работника, - ведь именно работодатель платит деньги, а значит, работник, у которого, скорее всего, имеется семья, кредиты или арендное жилье, очень сильно от него зависит.

Тем не менее, закон защищает работника и если ваши права нарушены, знайте, что вы можете их отстоять, получить свои деньги, заставить работодателя выполнить все его обязательства и даже добиться того, что работодатель понесет административную или уголовную ответственность. Работодатель чувствует свою безнаказанность только потому, что работники, как правило, совсем не знают своих прав, не знакомы с российским законодательством и боятся обращаться за защитой в суд или иные органы. А работодателя поддерживает «служба безопасности», юристы, кадровики и многие другие специалисты.

Здесь вы можете узнать, что вам необходимо делать, если работодатель нарушил ваши права и куда обращаться, если вам нужна защита.

Задержка зарплаты

Работодатель несет ответственность за задержку или невыплату зарплаты в соответствии с Уголовным кодексом Российской Федерации. Например, по статье 145.1 УК РФ, если вам частично не выплачивали зарплату или другие платежи более трех месяцев и сделано это было работодателем без объективных причин, например, из корысти или другой личной заинтересованности, то работодателю грозит штраф (до 120 000 руб.), а руководителю предприятия лишение должности или даже лишение свободы на срок до года. Объективной причиной невыплаты может стать начатая процедура банкротства предприятия. Частичной невыплатой считается сумма, составляющая менее половины подлежащей выплате зарплаты. Если вам более двух месяцев не платили зарплату или иные платежи в принципе, то уголовная ответственность работодателя предусматривает штраф до 500 тыс. рублей, запрет занимать некоторые должности или лишение свободы на срок до трех лет.

Это означает, что если вам не платят заработную плату или иные платежи, в том числе больничные, отпускные, премиальные и т.п., то вы можете совершенно спокойно обратиться с заявлением в прокуратуру, и по факту вашего обращения прокуратура проведет расследование и возбудит уголовное дело в отношении работодателя.

Как заявить в прокуратуру на работодателя

Заявление можно отправить по почте, передать лично или направить через сайт посредством специальной электронной формы. Отправить заявление через интернет проще всего. Для этого зайдите в поисковик и наберите там запрос «Прокуратура Москвы» или «Прокуратура Санкт-Петербурга» или укажите любой другой город, в котором вы работаете. Так вы найдете сайт прокуратуры и узнаете все контактные данные, по которым можно отправить заявление. Допустим, вы работаете в Москве. В этом случае вам надо зайти в «интернет-приемную» прокуратуры Москвы по ссылке "www.mosproc.ru/ipriem", внимательно прочитать все, что там написано, после чего пройти по ссылке "www.mosproc.ru/ipriem/iemail.php" и заполнить имеющуюся форму - в ней все крайне понятно разъяснено.

Заявление у вас обязательно примут к рассмотрению, отреагируют на него, а после рассмотрения пришлют вам ответ о результатах. Заявление вы можете подписать лично или коллективно, например, можете заручиться согласием других работников и составить заявление от общего лица. При этом в заявлении вы можете особо отметить, что разглашать сведения о заявителе нельзя. В этом случае работодатель не будет знать, кто именно обратился с заявлением в прокуратуру.

Не стоит бояться писать в прокуратуру. Работа прокурора как раз в том и состоит, чтобы рассматривать заявления граждан и реагировать на них. Тем не менее, необходимо ответственно подходить к составлению такого заявления и учесть, что в его принятии может быть отказано если:

  • В тексте вы используете нецензурные или оскорбительные выражения.
  • Заявление написано с использованием латиницы или набрано целиком заглавными буквами или не разбито на предложения.
  • Вы не написали полный и правильный почтовый адрес.
  • Вы забыли написать конкретные жалобы и предложения.

Подготавливая заявление в прокуратуру, следует знать, что тем самым вы инициируете проверку в фирме работодателя, что в свою очередь, безусловно, осложнит его бизнес. Поэтому ни в коем случае не следует злоупотреблять своим правом и обращаться в прокуратуру с заведомо необоснованными требованиями и недоказуемыми фактами. Такие действия могут стать основанием уже вашего привлечения, как к административной, так и уголовной ответственности.

Если вы хотите быть уверенными в том, что заявление вы написали правильно, рекомендуем , тем более что сегодня это вполне доступно. На консультации вам расскажут, что грозит работодателю в случае отправки заявления в прокуратуру, а также объяснят – как защититься от возможных последствий, как получить всю заработную плату, вернуть удержанные штрафы и недоплаченные премии за сверхурочные работы, и вообще соблюсти свои интересы.

Однако прокуратура, это не единственный орган, который может помочь работнику защитить свои права. В случае возникновения трудового спора с работодателем работник может обратиться в Трудовую инспекцию при Федеральной службе по труду и занятости

Как написать заявление в Трудовую инспекцию на работодателя

Трудовая инспекция в рамках своих полномочий может осуществлять проверки выполнения работодателями законодательства о труде, в том числе выдавать предписания об устранении выявленных нарушений и привлекать должностные лица к административной ответственности. Также трудовая инспекция уполномочена проверять правильность проведения расследований по несчастным случаям и их учету, осуществлять надзор за реализацией прав работников на выплаты в связи с нетрудоспособностью и на социальное обеспечение.

Как и в прокуратуру, в трудовую инспекцию можно не только прийти лично, но и отравить заявление через сайт. Для Москвы адрес сайта Государственной трудовой инспекции "git77.rostrud.ru" Если же вы решили пойти в инспекцию лично, то заявление при этом лучше иметь с собой заранее. Образец заявления можно найти на сайте трудовой инспекции. В любом случае, как и при обращении в прокуратуру рекомендуем вначале проконсультироваться с юристом.

Ответственность за незаконные штрафы

Любые штрафы трудовым кодексом запрещены. К дисциплинарным взысканиям по статье 192 Трудового кодекса РФ относятся только замечание, выговор и увольнение. И все. Лишать вас части зарплаты никто не имеет права.

Зная это, опытные работодатели зачастую оформляют часть заработной платы как «премию» и лишают работника этой «премии» в случае обнаружения каких-то «нарушений». Однако многие работодатели даже премии не оформляют, а просто взыскивают «штраф», лишая человека части установленной трудовым договором заработной платы без каких-либо оснований. В этом случае нерадивого работодателя можно наказать, обратившись в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении ваших прав.

Если же начислять штрафы вам будут более трех месяцев, тут уже можно говорить и об уголовной ответственности за невыплату части заработной платы и обращении с заявлением на работодателя прокуратуру. Однако нельзя забывать и о том, что факт взыскания незаконного штрафа вам все-таки придется доказать. Сделать это возможно. Например, если вам платят деньги на банковскую карту, то можно будет без проблем отследить, что работодатель без каких-либо оснований вдруг начал платить меньше. Для этого только надо получить выписку с карты. Если же деньги вам платят на руки, проследите, чтобы вам выдали квитанцию об оплате или сделайте ее копию. Также некоторые работодатели вывешивают объявления о том, что работников оштрафовали, это объявление можно также сфотографировать и скопировать.

Следует помнить, что любой документ, любая бумага, подтверждающая факт штрафа и безосновательного незаконного снижения зарплаты в определенный момент может стать доказательством, которое вы приложите к заявлению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Возможно, вы не знаете своих прав, а работодатель вас запутал, дав подписать договор о «коллективной материальной ответственности» или какую-нибудь бумагу о том, что вы согласны с начислением штрафов. На самом деле многие такие документы могут быть незаконными, а их цель запутать вас и сделать так, чтобы вы смирились и посчитали, что деньги с вас взыскали правильно. Не верьте работодателю на слово, - он в первую очередь защищает себя, а не вас.

И наконец, как быть, если вы следуете закону и выполняете трудовой договор, но вам кажется, что работодатель недобросовестно использует вас и периодически недоплачивает или даже удерживает часть зарплаты? Ответ один, сходите к юристу на консультацию, и вы узнаете ваши действительные права и возможности и сможете их с прибылью отстоять. Да и наказав недобросовестного работодателя, проучив его, вы окажите услугу другим людям, которые будут работать на него в будущем, и чьи права работодатель уже побоится нарушать.

(публикация)

  • (публикация)
  • (судебный процесс)

    • | 21.09.2015

    Система штрафов активно применяется российскими работодателями. Насколько законно штрафовать работников за опоздания и за ошибки в работе? В российском законодательстве подробно изложены все случаи законных удержаний из заработной платы. Удерживая часть зарплаты во всех остальных случаях, работодатель нарушает закон. Итак – когда работника можно «наказать рублем»? Попробуем разобраться.

    В рамках закона

    Законные удержания из зарплаты можно разделить на три категории. К первой относятся так называемые обязательные удержания - то есть то, что работодатель обязан у вас «отнять». Разумеется, не в свою пользу.

    К обязательным удержаниям относятся: НДФЛ (13% от белой зарплаты), а также удержания по исполнительным документам: исполнительным листам, судебным приказам, судебным актам, постановлениям судебного пристава-исполнителя, соглашениям об уплате алиментов и т.п. Таким образом с работников удерживаются алименты, штрафы, возмещение ущерба и так далее.

    • неотработанный аванс, выданный в счёт зарплаты;
    • неизрасходованные и своевременно невозвращённые командировочные, а также аванс, выданный в связи с переводом на другую работу в другую местность;
    • излишне выплаченную зарплату;
    • деньги за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

    При этом удержать с вас эти средства работодатель имеет право только в том случае, если вы не против их вернуть. Если же вы оспариваете правомерность таких удержаний, работодателю не останется ничего иного, кроме обращения в суд.

    А вот для удержания из вашей зарплаты материального ущерба, нанесённого работодателю и вовсе необходимо ваше личное письменное заявление о согласии погасить нанесённый работодателю ущерб и погасить задолженность перед компанией через вычеты из зарплаты. Если вы откажетесь написать такое заявление, то работодателю опять же придется идти в суд.

    Вне закона

    Все остальные вычеты из вашей зарплаты - незаконны. Об этом напрямую говорится в статьях 22 и 137 ТК РФ.

    Законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работодатель имеет право сделать вам замечание, выговор и даже уволить - но не оштрафовать.

    К сожалению, «серая» зарплата и весьма непрозрачная система премий дают работодателю простор для «маневра». На бумаге - все в порядке. Работник получил все, что положено ему по официальному трудовому договору. На деле работники многих организаций не досчитываются львиной доли выплат за опоздания, слишком частые перекуры, кофе на рабочем месте, нарушения дресс-кода, личные разговоры по телефону, не вовремя сделанную работу и так далее.

    Что же делать в этом случае? Если работодатель срезал «серую» часть зарплаты, вы ничего не можете сделать. Максимум - написать заявление в прокуратуру, трудовую или налоговую - о том, что работодатель платит «в конверте». Но долго ли вы после этого там проработаете? Выход тут один: настаивать на том, чтобы вся зарплата выплачивалась официально. Если же вам откажут - а так, скорее всего, и будет - искать новую работу.

    А вот если речь идет об урезании премии - то тут можно и побороться. Во многих организациях, особенно в маленьких, премии выплачиваются достаточно хаотично. Чаще всего - по желанию владельца.

    Между тем, статья 129 ТК говорит о том, что премия как разновидность стимулирующих выплат входит в состав заработной платы. Стало быть, удержания из премии также незаконны, как и из зарплаты. А случаи ее выплаты или невыплаты должны быть четко прописаны в локальном документе вашей организации (ст. 135 ТК).

    Например, может быть указано, что премия выплачивается при выполнении определенного плана, или за особые заслуги и т.п.

    Жизнь - борьба

    Итак, вам срезали премию. Что делать?

    1. Поинтересуйтесь причиной недоплаты в бухгалтерии. Скорее всего, бухгалтер сошлётся на распоряжение руководства.

    2. Идите к начальнику. Лучше всего - с письменным заявлением в котором обязательно укажите обоснования неправомерности удержаний части вашей зарплаты, т.е. статьи ТК о которых мы писали выше. Подавая заявление, составьте документ в двух экземплярах и попросите секретаря поставить на вашем экземпляре отметку о принятии, в которой будет указан регистрационный номер заявления, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника.

    3. Если руководство отказалось удовлетворить ваши требования, смело направляйте письменную жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. В жалобе укажите все факты вычетов из зарплаты, по ним инспекция будет производить проверку. К жалобе можно приложить копию вашего заявления руководству с отметкой о его принятии.

    4. Если проверка не выявила фактов нарушения - например, работодатель договорился с проверяющим, обращайтесь в прокуратуру или в суд.

    Сегодня многие компании применяют практику штрафных санкций, наказывая сотрудников даже за самые мелкие проступки: непродолжительное отсутствие на рабочем месте, перерывы в работе в любое другое время, кроме законного отдыха для приема еды, опоздания, перекуры в неположенном месте и т. д. Чем ниже должность, тем выше вероятность получить штраф. Но у многих работников возникает вопрос, а законны ли такие действия?

    Трудовое законодательство Российской федерации регулируется трудовым кодексом и другими нормативными актами. И только этим нормам права должны быть подчинены действия каждого предприятия. Согласно ст. 192 Трудового кодекса "работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям".

    К нарушениям, которые можно классифицировать, как дисциплинарный проступок, согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года №2 относятся:

    • отсутствие сотрудника без уважительных причин на своем рабочем месте;
    • отказ работника выполнять свои должностные обязанности без указания уважительной причины;
    • отказ от медицинского освидетельствования для лиц определенных специальностей, отказ работников сдавать экзамены по охране труда или проходить в течении рабочего дня специальное обучение.

    Из всего вышеперечисленного следует, что штрафы, взимаемые с основной заработной платы, являются незаконными. Выговоры, замечания и увольнений в рамках трудового кодекса допустимы, а вот штрафы нет. Даже если работник подписал какое-нибудь соглашение на штрафы или был составлен трудовой договор с такими условиями - эта процедура не становится законной. Нужно сделать такую оговорку, что если источником штрафов на предприятии становится премия, то это уже рассматривается, как лишение премии, и является юридически правильной процедурой.

    Наименее защищенными в этой ситуации оказываются лица, получающие заработную плату "в конвертах". При попытке отстоять свои права и обратиться с жалобой, к примеру, в инспекцию по труду, они зачастую добиваются только лишь своего увольнения. Поэтому, уже при приеме на работу стоит задуматься о возможных трудностях в дальнейшем.

    К сожалению, на практике причинами штрафов становятся не только описанные в законодательстве дисциплинарные проступки, а и многие другие действия работников, которые не нравятся начальству. К примеру, жалобы от клиентов, вредные привычки, беспорядок на рабочем месте и этот список можно продолжать еще очень долго. Бороться с этой ситуацией очень тяжело, поскольку доказать сам факт применения штрафов очень сложно.

    Вопрос посетителя:

    У нас организация не государственная. Работаем полуофициально - зарплата в конвертах. Недавно появилась система штрафов, как-то сама собой внедрилась: одного штрафанули на 2000р за то, что не выполнил какой-то план, другой был оштрафован с вычетом из зарплаты на 1000р за опоздание на работу. И пошло-поехало: дисциплинарные штрафы на каждом шагу - за то, что одет не по дресскоду, за то, что ушёл с работы на 5 минут раньше, даже за телефонные переговоры с семьёй некоторых штрафуют и т.д.

    Увольняться никто не хочет пока, но обстановка накаляется.
    У кого-нибудь были подобные проблемы на работе? Решились?

    генеральный директор

    Наказывай не только за проступок, но и за намерение

    Лермонтов Михаил Юрьевич

    кому: собственникам, топ-менеджерам


    Депремирование и штрафы: в чём разница, и что общего

    Один из самых “жарких” вопросов при обсуждении системы наказаний и поощрений: эффективно ли использовать денежные штрафы или нет? В предыдущей статье на тему денежного наказания “ ” я подробно разобрал:

    • Чем “депремирование” отличается от “штрафа”.
    • В чём преимущества системы депремирования для руководителей и сотрудников.

      • Принципы депремирования, которые делают его этичным и справедливым в картине мира добросовестного сотрудника и ключевой из них “Сотрудник ничего не теряет”.

    Если вы пропустили эту статью, рекомендую начать погружение в систему депремирования именно с неё. Далее я расскажу о практических инструментах, которые использую в своей компании и которые успешно работают в рамках внедрения регулярного менеджмента у моих Клиентов. Речь пойдёт о пошаговом алгоритме применения депремирования к сотруднику и алгоритме внедрения системы депремирования в подразделении/компании.

    Внедрение системы депремирования в компании: пошаговый алгоритм

    Алгоритм внедрения системы депремирования одинаков как для уже давно работающих сотрудников, так и для новичков. Даже если у вас система полностью внедрена, пришедшие работать в вашу компанию новые сотрудники должны пройти все этапы “с нуля”. При большом желании нового сотрудника работать именно в вашей компании Вы можете убрать компенсацию депремирования (о компенсации чуть ниже) при его выходе на работу. А вот для уже работающих я этого делать не рекомендую, если они, конечно, для вас представляют ценность.

    Премия за безупречность: общий бюджет депремирования - не более 10% от оклада

    Как я уже упоминал, сумма разового депремирования является фиксированной и вычитается из так называемой “премии за безупречность ”. Почему размер депремирования фиксирован? Наказываются не последствия, а проступок. Но если у вас в компании есть материальная ответственность за вверенные сотруднику товары/материалы и т.д., то нанесённый ущерб может быть добавлен к фиксированному депремированию.

    Общий размер “премии за безупречность” (ПЗР) равен 10% от оклада. “Премия за безупречность” включена в оклад. Т.е. оклад = 10% ПЗР + 90% оставшаяся часть.

    Почему часть зарплаты называется именно “премией за безупречность”? Когда стороны подписывают трудовой договор, подразумевается, что работник будет выполнять свои профессиональные обязанности и внутренние правила компании. По факту многие сотрудники об этом вскоре забывают и считают, что оклад они получают лишь за то, что “приносят” своё тело на работу . О том, что это утверждение является заблуждением, призвана напоминать “премия за безупречность”, которая включена в оклад, и которую гипотетически работник может потерять,.

    Меня часто спрашивают: “Что делать, если премия за безупречность уже исчерпалась, а нарушения продолжаются?” . Получается, что общая сумма депремирования ограничивается размером “премии за безупречность”, то есть 10% (десятью процентами) от оклада.

    Моя практика показывает: большая редкость, когда сотрудник получает более 5 реальных депремирований за месяц. А если ваш подопечный получает все десять, и у него нет никакой тенденции к улучшению, значит что-то идёт не так. Может быть, он и не собирается меняться? Зачем вам нужен сотрудник, которому вы не можете доверить выполнение задач?

    Компенсация: система депремирования как возможность дополнительного заработка для сотрудника

    Теперь пришло время вспомнить о принципе “сотрудник ничего не теряет”. Прежде чем “включать” депремирование, рекомендую авансом повысить оклад работника на 5 размеров разовых депремирований.


    Но не всё так просто. Вместе с депремированием необходимо обязательно внедрять систему грейдов (ещё раз даю ссылку на статью “ ”). Пять разовых депремирований к окладу сотрудника в качестве компенсации возможных “потерь”, пока сотрудник будет перестраиваться в сторону соблюдения правил, не появляются с небес. Компенсация предоставляется “авансом” из “стоимости шага” ближайшего грейда, которого должен достигнуть данный сотрудник (ссылка на статью про грейды чуть выше).

    Например: сейчас оклад сотрудника 30.000 руб. Шаг первого грейда равен 3000 руб, т.е. после достижения грейда он будет получать 33.000 руб. Вот из этих 3000 руб (прибавка после достижения грейда) и берутся авансом деньги на компенсацию возможного депремирования. А если сотрудник не планирует достигать грейда? Как сказал кто-то из великих: “кто перестаёт учиться - в каком-то смысле уже умер” . Вы действительно хотите видеть в своей компании “мертвецов”?

    Подведём итоги. При внедрении депремирования сотрудник “ничего не теряет”, наоборот, у него появляется хороший шанс получать больше . Ведь для того чтобы набрать 5 депремирований, необходимо от 5 до 10 раз нарушить принципы регулярного менеджмента.

    Этапы внедрения системы депремирования

    Недаром говорят в народе: “поспешишь,людей насмешишь”. Избежать спешки значит дать возможность сотрудникам адаптироваться к нововведениям.

    Первый и второй этапы (как правило, этап равен одному месяцу) позволяют сотруднику обнаружить “подводные камни” и привыкнуть к обязательности выполнения правил (у нас, людей с российским менталитетом, нет такой привычки, поэтому необходимо время на её формирование).

    Прежде чем стартовать внедрение для конкретного сотрудника, рекомендую донести до него информацию о системе депремирования на личной встрече. Если хотите сэкономить время, дайте ему эту статью + статью “ ” на ознакомление и попросите подготовить список вопросов в письменном виде для обсуждения. И не забудьте составить первый грейд для сотрудника или, как минимум, определить его “шаг стоимости”.

    Первый этап (“холостые выстрелы”)

    Факты нарушения парадигм регулярного менеджмента заносятся в электронное личное дело сотрудника, затем подробно разбираются. В данном случае руководитель и подчинённый делают всё по алгоритму, но по факту депремирование выносится условно, т.е. делается запись: “в случае, если бы депремирование действовало, то был бы вычет из премии за безупречность”.

    Предположим, у сотрудника размер разового депремирования 300 рублей. На первом этапе у сотрудника по факту депремирования не вычитается реальных денег. Но одновременно и так называемый “аванс от будущего грейда” равен нулю, ибо он используется для компенсации реальных вычетов.

    Второй этап (“выстрелы солью”)

    Факты нарушений и проступков заносятся руководителем в личное дело, и сотрудник депремируется “со скидкой 50%”. Таким образом, когда размер разового депремирования равен 300 рублей, у сотрудника вычитается лишь 150 рублей. Аванс от грейда, который добавляют к окладу, равен 5*150 = 750 рублей.

    Третий этап и далее (“стрельба боевыми”)

    Размер разового депремирования становится обычным, т.е. 100% от планируемого. Если сумма разового депремирования равна 300 рублей, то у сотрудника вычитается 300 рублей. Аванс от грейда составляет 5*300 = 1500 руб. и добавляется к окладу.

    Пошаговый алгоритм применения депремирования к сотруднику

    Технология применения депремирования состоит из последовательности шагов:

    1. По факту возникновения управленческой ситуации руководитель разбирает её по алгоритму “ ”.
    2. Если по итогам разбора ситуации сотрудник согласился, что он нарушил принципы регулярного менеджмента и подтвердил, что обстоятельства их нарушения ему понятны, и он с ними согласен, руководитель задаёт ему прямой вопрос “Вы готовы применить к себе депремирование?”
    3. Если звучит ответ “Да”, руководитель просит сотрудника сказать следующее: “Я полностью согласен(-на) с тем, как была разобрана ситуация, согласен с её выводами и депремирую себя самостоятельно” . (обратите внимание на тон, которым произнесена фраза, при отличии тона от ожидаемого вернитесь к разбору ситуации и поиску причин её возникновения)
    • Фраза имеет очень важное значение в технологии, поэтому крайне не рекомендую использование синонимов, т.к. если человек с чем-то не согласен и занял позицию “делайте со мной всё, что угодно, только отстаньте” , такую фразу ему будет произнести крайне непросто. Если на просьбу произнести фразу сотрудник отвечает: “Я же не робот!” , объясните ему, что назначение фразы - не доказать его исполнительность, а исключить возможность дальнейшего обсуждения, во время которого он мог бы сказать, что был наказан без своего на то согласия.
    • Этим достигается этичность депремирования. В рамках данной технологии сотрудник сам к себе его применяет под давлением своего обязательства депремировать проступки, когда их факт очевиден для него самого. К тому же он сможет сделать необходимые для компании выводы, только если поймет и будет согласен с фактом своего проступка.
    • Руководитель может заменить до 50% депремирований на письменные предупреждения (с фиксацией в личном деле) и другие наказания (выполнение задачи за свой счёт и т.д.), после того как сотрудник принял решение себя депремировать. При этом руководитель обязан указать причины своего решения.
  • Если получен ответ “Нет” (не готов применить к себе депремирование), необходимо задать дополнительные вопросы из разряда: “Скажите, пожалуйста, с чем вы не согласны конкретно?” , внимательно выслушать и вернуться к разбору управленческой ситуации с учётом новой информации, если таковая появилась.
  • Зафиксировать факт депремирования в формализованном виде, чтобы при подсчёте зарплаты вычет обязательно был произведён. Ни в коем случае нельзя “списывать” ранее вынесенные депремирования даже при впечатляющих достижениях. Лучше примените отдельное денежное поощрение.

    • Некоторые руководители скажут: "Дай сотруднику возможность, и он всегда будет говорить: "я НЕ согласен!”. Моя практика показывает, что происходит по-другому. В спорных ситуациях “НЕ согласен” позволяет избежать необоснованного с точки зрения подчинённого наказания, а в очевидных ситуациях расставляет все точки над “и”.

    Если ваш сотрудник лжет вам в лицо, понимая, что факт и суть проступка очевидна вам обоим, страшно спросить, как себя ведёт этот человек за вашей спиной. Для подобных случаев работает правило: "Один раз – случайность, два раза – тенденция, три раза – закономерность”.

    Спасение невиновной. Пример из личной практики Евгения Севастьянова

    Однажды я разбирал управленческую ситуацию с одной из сотрудниц, назовём её Анастасией. Факты говорили о том, что она вовремя не выполнила поставленную задачу: не удалила информацию об акции после её завершения из группы Vkontakte.

    На первый взгляд, ситуация была разобрана полностью, и всё для Анастасии было прозрачно. Неладное я почувствовал на фразе “Евгений, я согласна, депремируйте меня” . Я ей напомнил, что не имею полномочий её депремировать, поэтому сделать это она может только самостоятельно. Я попросил Анастасию произнести фразу: “Я депремирую себя самостоятельно”

    Каково было моё удивление, когда Анастасия вместо произнесения искомой фразы сказала, что на самом деле она НЕ согласна, так как эту задачу ей необходимо было выполнять в ее нерабочее время, а мы с ней договаривались работать с 10 до 19 вечера.

    Я с ней согласился в том, что она могла отказаться от задачи, но в данном случае ею были нарушены другие принципы регулярного менеджмента: “Парадигма 1. Полученное задание должно быть проанализировано перед началом работы” и “Парадигма 3. О препятствиях к 100-процентному выполнению задания следует немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам” .

    По интонации Анастасии стало понятно, что теперь для неё полностью прозрачен как факт, так и суть её проступка. Фраза “Я полностью согласна с тем, как была разобрана ситуация, согласна с её выводами и депремирую себя самостоятельно” была произнесена с лёгкостью.

    Спасение невиновного - обязанность руководителя, которая заключается в том, чтобы дойти до “моральной причины” проступка при разборе ситуации и наказать за проступок, но не за его последствия.

    Ген. директор компании "Открытая Студия",
    эксперт по управленческим технологиям

    О недостижимости “идеального сотрудника”

    Достижима ли ситуация, когда у сотрудника нет нарушений вовсе? Едва ли. Мир устроен так, что подчинённые регулярно “пробуют на прочность” поле власти и систему управления.

    Или в какой-то момент немного расслабляются, вследствие чего могут стать невнимательными, что-то забыть. Но это должны быть единичные случаи (не более 2-3 нарушений в месяц). И здесь руководитель должен быть как электрический ток: наказывать и не прощать. Важно также отслеживать отсутствие тенденции к повторению одних и тех же нарушений и/или проступков, являющихся их причинами и приводящих к депремированию.

    Итоги, или Почему «Всё спокойно» не значит «Всё хорошо»

    А теперь неожиданная грань. Когда количество депремирований в компании сводится к нулю, это может быть следствием одной из двух (или обеих сразу) причин: 1) регламенты и стандарты работы, а значит и компания, перестали развиваться и/или 2) система депремирования профанирована и существует лишь для “галочки”.

    Что делать со второй причиной, думаю, объяснять не надо: это вы проглядели, берите и исправляйте. А вот первую причину я бы хотел пояснить подробнее. На мой взгляд, развитие компании построено на постепенном росте требований к качеству и стандартам работы персонала, что позволяет развиваться всем: компании, сотрудникам и руководителям.

    Процесс развития качества и стандартов должен носить цикличный характер. Каждый раз по завершению очередного цикла должен следовать переход на новый, более высокий уровень стандартов и требований . Поэтому и состояние, когда нет отклонений, а значит и депремирования, - недостижимо.

    Если процесс развития компании организован как непрерывный, то профессиональный и личный рост сотрудников также становится постоянным. Кратко это выглядит так:

    1. Руководитель вводит в действие некий стандарт/регламент.
    2. Сотрудники осваивают регламент, в том числе и благодаря “принуждению” в виде депремирований. Отклонения от выполнения стандарта/регламента сводятся практически к нулю.
    3. Руководитель незначительно увеличивает требования к качеству работы, дополняет регламент, и теперь то, что раньше было допустимым отклонением, становится нарушением стандартов. Сотрудники вынуждены совершенствовать свои профессиональные навыки.

    Насчёт третьего пункта хотел бы сказать: не увлекайтесь! Следите за тем, чтобы рост требований к стандартам происходил вместе с сокращением издержек. Если же издержки растут вместе с ростом требований к качеству, подумайте, готовы ли ваши клиенты платить за это качество? Если нет, то успейте вовремя остановиться.

    Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 1): цели, базовые принципы, предстартовая подготовка

    Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

    Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

    Законные удержания

    Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

    • суммы неотработанного аванса;
    • неиспользованные суммы командировочных;
    • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
    • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

    Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

    Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

    Удар по премии

    Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

    В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

    Штрафы как штрафы

    Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано . Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

    Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

    Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

    Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

    Что делать?

    Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства . При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

    Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

    Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

    Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.